OKR. Как достигать амбициозных целей

28 июня 2019

~ 25 минут на чтение

Алексей Семёнов

редактор

Правильное целеполагание и планирование — залог успешности бизнеса. SMART, KPI, SCRUM и Agile — эти и некоторые другие методики помогают достигать запланированных результатов, однако в первую очередь это происходит за счет более эффективной организации процессов и развития горизонтальных связей. OKR отличается тем, что синхронизирует команды с целями бизнеса — таким образом каждый сотрудник прилагает все усилия для реализации стратегии компании. Звучит удивительно, но давайте разберем, как это работает.

Методология OKR (Objectives and Key Results — «цели и ключевые результаты») была разработана в 1968 году Энди Гроувом, который в то время был соучредителем и генеральным директором Intel. Базой для нее стала методология MBO (англ. Management by Objectives) — «Управление по целям» Питера Друкера.

В 1974 году в корпорацию Intel пришел работать Джон Дорр, который изучил методологию OKR, а затем, будучи советником инвесторов, привнес ее в Google. Методика постановки целей была представлена основателям Google — Ларри Пейджу и Сергею Брину, в итоге компания использует ее в работе до сих пор. Успешный опыт Google переняло множество технологических компаний и стартапов.

OKR используют лидеры отраслей, транснациональные корпорации и мировые бренды: кроме Intel и Google, это Linkedin, Zynga, Twitter, Oracle, Netflix, BMW, Disney, Salesforce, Samsung. В России методологией пользуются Avito, NGENIX, Ultimate Guitar, Wrike, ЦИАН и другие.

“

Что такое OKR

OKR — это методология управления проектами для синхронизации командных и индивидуальных целей. Обеспечивает эффективный контроль поставленных задач при реализации стратегии компании.

Принципы

Принципы OKR сформулированы Энди Гроувом, создателем методологии:

Честность. Цели компании и ключевые показатели команд доступны каждому.
Ограниченное количество целей. Количество целей, поставленных по OKR на каждый цикл, ограничивается от 3 до 5.
Цели формулируются снизу вверх. Как минимум половина целей должны ставиться самими командами, в идеале — до двух третей.
Не навязывать. Руководство и сотрудники договариваются о приоритетах и методах оценки.
Гибкость. Если среда меняется, цели обязательно корректируются.
Завышенные цели. Если все будут стремится к высокому уровню достижений, результат будет лучше.
OKR — это инструмент. Методика должна помогать сотрудникам в работе, это не документ для аттестации.
Терпение. Не стоит бояться неудач, этап проб и ошибок — обязательный процесс.

Результат внедрения OKR — то, что все сотрудники понимают цели своей работы и чего от них ожидает компания. Методика позволяет сделать цели бизнеса прозрачными и понятными для каждого, что в итоге повышает мотивацию и эффективность команд. При этом OKR — не про деньги или контроль, а про прозрачность, честность и понимание.

Чем не является OKR

OKR не система мониторинга и контроля работы подчиненных.
Не используется для материальной мотивации — OKR управляет деньгами компании, а не сотрудников.
Не подходит для жестких, централизованных систем, подходит — для децентрализованных и запутанных.

Если при традиционном, каскадном, подходе к созданию стратегий, цели спускаются сверху вниз — от руководства к сотрудникам, то здесь до двух третей целей устанавливают сами сотрудники. Это повышает вовлеченность и уровень ответственности.

Зачем и для кого

Возможности

Избавление от микроменеджмента. Руководитель может сконцентрироваться на больших и важных целях.
Развитие творческого потенциала. Исполнители имеют свободу в выборе способов достижения результатов.
Объективная оценка результатов. Измеримые ключевые показатели позволяют объективно оценивать, достигнута ли цель.
Рост ответственности и вовлеченности команд. Поскольку цели ставят сами команды, они берут на себя ответственность за их достижение.

Кому подходит OKR

Небольшим стартапам, где важно, чтобы вся команда работала в едином направлении. Особенно — в технологических отраслях, где нужно расти быстро, чтобы получить инвестиции до того, как иссякнет первоначальный капитал. Грамотное и структурированное целеполагание покажет инвесторам, что компания знает, куда стремится, и понимает, какие шаги нужно сделать для достижения запланированных результатов.
Компаниям среднего размера, которые находятся в стадии роста. OKR будет полезен для синергии работы — команды будут синхронизироваться вертикально и горизонтально.
Крупным компаниям. Методология культивирует сплоченность коллектива и при этом поощряет автономность и самостоятельность. Каждый работает и отвечает за результаты сам, но все стремятся к достижению общей цели.

В компаниях любого уровня OKR открывает новые возможности для роста.

Преимущества

Для всей компании

Повышение эффективности работы. Сотрудники более вовлечены и дисциплинированны — цели видят все, а результаты оценивают сами сотрудники.
Правильная расстановка приоритетов. Основной упор делается на достижение действительно важных и перспективных целей, которые станут триггерами роста.
Прозрачность. Индикаторы успешности работы определены заранее, также как и промежуточные задачи.
Фокусировка. Ресурсы и усилия расходуются целенаправленно.
Стратегическая согласованность. Повышается эффективность коммуникаций между участниками проекта.

Для руководителей

Целенаправленная и согласованная работа.
Возможность вписать в цели компании собственное видение, миссию и ценности.
Прозрачность в работе компании, команд или отдельных сотрудников.

Для менеджеров

Синхронизация и стабильность работы команд, повышение сосредоточенности и увлеченности.
Фокус на улучшениях. Менеджеры могут сфокусироваться на результатах и их улучшении, не затрачивая время на контроль.
Повышение качества общения с сотрудниками.

Для каждого в команде

Большая вовлеченность. Сотрудники видят, как их вклад влияет на достижение большой цели.
Ясность приоритетов. Каждому ясны цели и ожидания компании.
Рост и развитие. В процессе внедрения OKR можно определить пробелы в навыках и составить план обучения.

Суть методики

Objectives and Key Results — двухкомпонентная система реализации стратегии. Первый компонент — амбициозные цели (objectives), второй — ключевые показатели приближения к достижению целей (key results). Если «цель» может быть абстрактной и даже рекомендована быть недостижимой, то «ключевые показатели» должны быть поставлены по SMART — то есть быть конкретными, измеримыми, достижимыми, обоснованными и ограниченными по времени.

Простой пример OKR. Источник

Чтобы определиться с целями и ключевыми результатами, нужно ответить на два вопроса:

Куда я хочу попасть? Или «что я хочу получить?». Ответ даст цель — objective.
Как я буду оценивать продвижение к цели? Ответ даст ключевые результаты — key results.

Главная цель ставится с определенным запасом — это должна быть сверхцель. Успехом считается достижение 70−75% от запланированного. Если же цель была выполнена на 100%, это говорит о заниженной планке, перестраховке. То есть цели ставятся «на вырост».

Структура OKR

Компания ставит от 3 до 5 задач на год и на каждый квартал.
Каждая команда ставит 3−5 целей, которые согласуются с целями компании.
Сотрудники совместно с менеджерами устанавливают 3−5 целей, которые синхронизируются с вышестоящими целями.

Перевернутая пирамида OKR. Источник

Схема работы

Командой определяются от 1 до 3 ключевых бизнес-целей для роста.
Определяются измеримые метрики (ключевые результаты) на ближайший период.
Цели согласуются по горизонтали и по вертикали — с руководством и между подразделениями.
Измеряется прогресс достижения целей.
Вносятся корректировки.

Пример

Допустим, вы владелец франшизы магазина подарков. Ваша амбициозная цель — увеличить количество магазинов в сети на 20%. В данном случае схема OKR может быть такой:

OKR на практике

Ключевые отличия OKR от других гибких методологий:

Одновременная вертикальная и горизонтальная синхронизация целей и показателей. Таким образом, связи пронизывают всю компанию и имеют иерархическую, древовидную структуру — крупные цели разбиваются на более точные для каждой команды, но все работают на достижение общей сверхцели.
Сверхцель сложна, но достижима, она ставится с запасом, что создает определенный уровень напряженности.

Cовмещение OKR и KPI

Обе методики достаточно схожи, поскольку эволюционно выросли из MBO. Однако OKR состоит из двух частей. При этом, поскольку «ключевые результаты» должны быть измеримыми, они вполне могут браться из KPI.

Отличия в том, что KPI созданы для упорядоченных систем, а OKR — для запутанных, там где невозможно определить целевые показатели настолько точно, чтобы «зашить» их в формулу. В KPI цели ставятся ближе к реальности, а в OKR могут ставиться на порядок (в 10 раз) больше, тогда достижение 70% будет огромным прогрессом. KPI подходят для регулярной деятельности, где уже был опыт, а OKR — для изменений и роста.

Получите эксклюзивный плакат «Гид по KPI»

Подпишитесь на нашу рассылку — получите в подарок наглядную инструкцию, которая поможет измерять эффективность интернет-маркетинга в вашей компании.

OKR и SCRUM

OKR и SCRUM — два взаимодополняющих инструмента. SCRUM — это фреймворк для тактического управления. Горизонт планирования здесь — как правило, один или два спринта, то есть примерно от недели до месяца. На длинной дистанции могут возникнуть сложности и рассинхронизация команд.

Выровнять команды и дать им верное направление помогает OKR. Методика позволяет создать вертикальные (иерархические) и горизонтальные (синхронизирующие) связи. OKR — фреймворк для стратегического управления проектами.

Читайте по теме

Перевод статьи Felipe Castro «OKR for Agile Teams»

Схема связи стратегических целей и тактических задач с помощью OKR. Источник

Чтобы понять, как OKR и SCRUM работают вместе, взгляните на кейс от Wrike.

Как OKR помогают Wrike планировать амбициозные цели, a Scrum — их достигать

OKR в продуктовой разработке

Методология лучше всего подходит командам, которые создают продукт. Она позволяет улучшить работу между отделами и превратить команды в кросс-функциональные группы, которые объединены вокруг создания определенной ценности и работают на общие цели.

Посмотрите, как OKR используется в Avito.

Лебедь, рак и щука — как сдвинуть воз при помощи OKR. Денис Дудоров, Avito

Шаги по внедрению OKR

Прежде чем начать внедрение OKR, необходимо осознать, что на это понадобится время и определенные усилия. Многие сотрудники, особенно низкоэффективные, будут всеми силами сопротивляться, поскольку методология укажет на недостатки и проблемы в их работе. Кроме того, стоит учесть, что OKR, как и любой инструмент, нужно будет адаптировать к особенностям вашего бизнеса

Сам процесс внедрения рекомендуется начинать с одной команды — зрелой и сыгранной, способной достичь целей полностью самостоятельно. После того, как на ней будут отработаны основные сложности, можно переносить опыт на соседние отделы, а затем производить вертикальную связку целей внутри компании и постановку глобальных целей бизнеса. Обратите внимание: первостепенно вам нужно будет убедить команду в пользе внедрения методологии.

Читайте по теме

Подробная инструкция от Avito:Objectives and Key Results: инструкция по применению

Так выглядит готовая таблица OKR. Источник

Схема внедрения

Определитесь, каких целей вы хотите добиться внедрением методологии.
Выберите команду, которая соответствует критериям и «продайте» ей OKR.
Через квартал подключите еще несколько команд.
Добавьте вершину пирамиды — OKR компании.
Подключайте новые команды и промежуточные звенья.
Оцените результаты и внесите корректировки.

Целеполагание

Начиная работать по OKR, компания определяет для себя несколько сложных, ключевых целей на определенный промежуток времени (обычно на квартал). Затем подобные цели определяют отделы и, если необходимо, конкретные сотрудники. После этого для каждой из целей задаются от 3 до 5 измеримых показателей результата. По этим ключевым показателям и определяется степень достижений. Степень готовности определяется по завершении временного промежутка по шкале от 0 до 1.

Градация оценки результатов

Оценка готовности результата определяется самим сотрудником, при этом показатель не используется в качестве оценки успешности работы. Шаг оценки равняется 0,1 пункта.

При формировании целей методика предполагает три направления коммуникации:

Сверху-вниз (top-down). Цели спускаются от руководства для компании в целом, они распространяются на все отделы, команды и сотрудников. Это сценарий целей на основе потребностей.
Бок о бок (side-by-side). Команды кооперируются для выработки общих OKR в дополнение к глобальным целям. Это сценарий формирования целей на основе кооперации.
Снизу-вверх (bottom-up). Хорошая идея может перерасти в цель команды или всего бизнеса, однако такое случается довольно редко. Это сценарий формирования целей на основе решения.

Построение OKR — процесс коллективный. Ожидается, что как минимум половина целей будут поставлены снизу-вверх, от сотрудников и команд. Здесь важно достигнуть общего понимания ключевых целей, то есть определиться с приоритетами и сфокусироваться на них.

Постановка целей

Цели компании достаточно масштабны, но достижимы.
Цель должна определять конечное состояние и быть сформулирована четко.
Установлен срок достижения целей — минимум квартал.
Не больше 3−5 целей на квартал.
Команды должны участвовать в разработке и постановке целей.
Цели разбиты на амбициозные и операционные.
60−70% целей установлены снизу-вверх.

Подбор ключевых результатов

Ключевые результаты измеримы (SMART).
3−5 ключевых результатов на каждую цель.
Достижение результата должно непосредственно вести к достижению цели.
Результат не должен подменяться способом его достижения.
Должна быть возможность подтвердить достижение результата.
Прогресс должен проверяться минимум раз в две недели, а лучше раз в неделю.

Евгений Емельянов. «Целеполагание с помощью OKR»

Возможные ошибки

OKR используется для ведения обычных дел. Вместо OKR — план работ, список текущих задач или to-do лист. Цель OKR — масштабные изменения, а не текучка.
Ошибки коммуникации. Для реализации амбициозных целей команды должны общаться между собой и учитывать OKR друг друга.
Недооценка своих возможностей. Эту ошибку легко найти, если амбициозные цели выполняются на 100% — это значит, что роста нет.
Неправильный выбор целей — их слишком много или мало, они недостаточно амбициозные или недостижимые.
Смешивание методик — привязка к деньгам сотрудника или жестким KPI. Если вы не используете методики правильно, они не будут работать.
Неготовность команд. OKR рассчитан на зрелых и ответственных исполнителей, методика раскрывает низкоэффективных сотрудников. Также сюда входят ошибки внедрения — не проведена подготовительная работа, не пройден этап проб и ошибок.

Чтобы избежать ошибок при внедрении, используйте чек-лист.

Чек-лист

OKR должны быть компактными. Документ должен занимать одну или половину страницы.
Как минимум один OKR команды должен быть связан с глобальными целями бизнеса.
Среди OKR команд самым приоритетными должны быть те, что направлены на достижение глобальных OKR компании.
Связанные инициативы должны быть согласованы, команды должны работать последовательно и по общему плану.
Глобальные обещания команд должны быть отражены в их OKR.
OKR не касается обычных и регулярных задач, они должны исполняться в штатном режиме.
Над достижением цели должна работать вся команда. Если это не так, значит штат раздут или сотрудники не вовлечены.
Достижение цели должно определяться конкретными результатами, в противном случае цель просто не сможет быть достигнута.

Что нужно для работы с OKR

Создать OKR можно либо вручную с помощью таблиц Google, либо с помощью специальных сервисов.

Шаблоны

Если вы решили работать с таблицами, можете использовать шаблон OKR от Avito.

Пример шаблона OKR

Вам нужно просто определиться с целями и ключевыми результатами и занести их в таблицу. Далее — начать работу и отслеживать прогресс.

Онлайн-сервисы

Есть 5 зарубежных платформ, которые позволяют работать с OKR. На этом сайте можно сравнить их между собой и прочитать описание. У каждого сервиса доступен бесплатный демо-режим — вы можете попробовать поработать со всеми и выбрать подходящий.

Сервис с примерами и шаблонами OKR

На OKR Examples собраны готовые шаблоны OKR для различных типов компаний. Вы можете изменить их под себя, либо использовать в качестве примера.

Полезные материалы

Введение в ОКР — цели и ключевые результаты
Руководство по OKR
Гайд от 7Geese
Вебинары от 7Geese
Презентации по OKR на русском языке
Книга «Измеряйте самое важное», Джон Дорр
Книга «OKR для начинающих». Часть1, Фелипе Кастро
Электронная книга «Шаг за шагом. Руководство по OKRs»

Вопросы и ответы

В чем разница между OKR и KPI?

OKR и KPI похожи, однако имеются небольшие, но важные различия. OKR обеспечивают недостающее звено между амбициями и реальностью. Они помогают вам вырваться из статус-кво и взять новую высоту. Если у вас есть большая мечта — вдохновляющее видение для вашей компании — обратитесь к OKR. OKR символизируют амбиции, KPI измеряет производительность, количество или качество текущего процесса или деятельности.

Как определить, что такое стратегический OKR и что такое тактическая цель?

Стратегическая цель — цель на 1 год для всей компании. Тактические цели принадлежат командам или отделам и имеют срок в 1 квартал.

В чем разница между OKR и MBO?

OKR — это расширение MBO с акцентом на измерение результатов. Последнее делает OKR более конкретным, чем MBO.

Сколько людей должны использовать OKR, чтобы увидеть преимущества?

Минимум 25 человек. OKR работает лучше всего, когда компания выходит за рамки определенного размера.

Какой процент завершения делает OKR успешным?

Лучший результат — от 70% до 80%. Если вы последовательно достигаете 100% на своих OKR, они недостаточно сложны.

Сколько целей должна иметь моя компания?

Компания должна иметь один окончательный OKR, установленный на длительный срок — от 5 до 7 лет. От 3 до 5 целей ставятся ежегодно, команды и отделы устанавливают по 3−5 целей, работающих на цели компании, на квартал.

Что делать, если стратегия меняется во время цикла OKR?

В этом нет ничего страшного — в таких случаях стоит увеличить частоту отслеживания прогресса и постановки целей.

В чем разница между OKR и SMART goals?

Обе методики выросли из MBO. Разница между OKR и SMART заключается в определении того, как строится цель. SMART подразумевает, что все цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными во времени. Недостатком SMART является то, что «достижимость» трудно оценить.

Сколько времени требуется для реализации OKR?

OKR — это непрерывный процесс обучения. То, что работает для одной компании, может не работать для другой. Обычно первые 3 месяца самые сложные, поскольку это первый цикл OKR. По завершении первого квартала вы можете подвести итоги и пересмотреть стратегию.

Кто должен отвечать за реализацию и внедрение OKR?

Поначалу рекомендуется задействовать высшее руководство, а после полного развертывания можно выделить отдельного человека, на котором будут замыкаться контакты.

Как привязать бонусы к OKR?

Этого не рекомендуется делать. OKR используется для поиска и реализации правильных целей, которые позволят освоить компании новые пространства, а не для достижения финансовых показателей. То есть цели методологии более общие, стратегические и абстрактные.

Можно ли устанавливать персональные OKR?

В целом это можно делать, но не рекомендуется. Большинству организаций не стоит ставить индивидуальные OKR на каждого сотрудника — это усложняет и перегружает систему, а значит она будет менее эффективной.

Любой растущей компании важно иметь четкое представление о долго- и среднесрочных целях, а команде важно понимать конечный вид продукта, чтобы не терять мотивацию. Внедрение OKR позволит понимать цели компании, формулировать их вместе с командой, корректировать путь, фокусироваться на важном, мотивировать сотрудников и объединять их усилия.

Читайте по теме